Wieso fällt uns Anpassung so schwer? – oder: Warum sich Changemanagement lohnt

Sie werden es aus Ihrem privaten Leben kennen: Wann immer ein Wandel ansteht, sorgt dieser schon im Vorfeld für eine ganze Menge Stress.

Dabei ist es sogar egal, ob es sich um eine positive oder negative Veränderung handelt.

Stress gehört zum Wandel.

Positive Veränderungen können z.B. sein:

• eine Hochzeit,
• die Geburt eines Kindes oder
• der Umzug in das eigene Haus.

Natürlich gibt es auch jede Menge negativer Veränderungen, die schwer zu verkraften sind, so z.B.:

• der Verlust des Arbeitsplatzes,
• eine Scheidung oder
• eine schwere Erkrankung.

Wandel verändert den Alltag.

In jedem Fall hat man eine ganze Menge damit zu tun, sich mit diesen veränderten Umständen zu arrangieren und im neuen Alltag anzukommen.

Warum fällt uns diese Anpassung eigentlich so schwer, selbst bei Dingen, die wir im Grunde positiv bewerten?

Sie kennen sicherlich das Sprichwort: „Der Mensch ist ein Gewohnheitstier.“ Und tatsächlich: An dieser Binsenweisheit ist eine ganze Menge Wahres! Wie leicht und einfach ist es doch, wenn wir uns an nichts Neues gewöhnen müssen, die immer gleichen Wege gehen können, ohne uns noch groß darum kümmern zu müssen, ob wir denn eigentlich das Richtige tun.
 

Wandel macht Angst.

Wenn etwas Neues in unserem Leben passiert, Veränderungen unausweichlich sind und Anpassungsprozesse von uns erwartet werden, dann passiert fast immer das Gleiche: Wir wehren uns, schließen die Augen vor der Realität und wollen liebend gerne im Alten und Bekannten verharren, weil uns das Neue schlicht und ergreifend Angst macht.

Nicht viel anders ist es, wenn ein Unternehmen oder eine Behörde einen grundlegenden Wandel vollziehen muss.

Dabei geht es vielleicht um solche Veränderungen wie:

• die Installation einer neuen Computersoftware,
• die Freisetzung von Mitarbeitern
• oder den Wandel einer „staubtrockenen“ Behörde zu einem kundenorientierten „Bürger-Service-Center“.

Wandel verlangt uns eine ganze Menge ab.

All dies sind Prozesse des Wandels und solche Prozesse verlangen allen daran Beteiligten eine ganze Menge ab, nämlich:

• die Einsicht, dass ein Wandel unausweichlich ist,
• den Mut zur Veränderung,
• die Zuversicht, den eigenen Weg zu finden,
• ohne sich dabei zu verlieren.

Hilfe von außen: Changemanagement

Im Rahmen von Veränderungsprozessen, etwa in Behörden und Unternehmen, wird dabei oftmals die Hilfe eines externen Beraters, eines sog. Changemanagers, hinzugezogen. Changemanager sehen sich in ihrer Arbeit als Begleiter und „Trainer“, die sowohl dem Einzelnen als auch dem Unternehmen als Ganzem dabei helfen wollen, im neuen Alltag anzukommen.

Bis dahin ist ein weiter Weg zurückzulegen. Denn auch große Veränderungen geschehen nicht „in einem Rutsch“, sondern bestehen aus vielen kleinen Schritten.

Die Arbeit eines Change-Managers lässt sich in sechs Etappen einteilen:

 

1) Der Wandel ist unausweichlich.

In vielen Unternehmen und Behörden ist es nicht anders als im Privatleben: Wir verschließen möglichst lange die Augen davor, dass sich etwas ändern muss. Es „läuft“ doch eigentlich gar nicht so schlecht; eine wie auch immer geartete Veränderung würde doch nur Stress bringen.

Dabei werden negative Aspekte gerne übersehen:

• Die alte Bürosoftware ist ineffizient und längst veraltet.
• Das Unternehmen arbeitet schon längst nicht mehr profitabel, weil es zu viele Mitarbeiter für zu wenig Arbeit beschäftigt.
• Unsere Mitbewerber sind erheblich kundenorientierter als wir.

Erst wenn allen klar wird, dass Veränderungen unausweichlich sind, kann es wieder bergauf gehen.

2) Wie gewinne ich die Verantwortlichen für den Wandel?

Ein Changemanager muss sich genau überlegen, wer für sein Change-Projekt wirklich wichtig ist:

• Wer hat die Führungsverantwortung?
• Wer hat Personalverantwortung?
• Wer hat – unabhängig von seiner Position in der Firmen-Hierarchie – wirklich etwas zu sagen?
• Wie kann man all diese Personen zur Mitarbeit gewinnen?

3) Welche Ziele sollen mit dem Wandel erreicht werden?

Im Rahmen des Changemanagement muss eine Vision entstehen, wie der Alltag nach dem Changeprojekt denn eigentlich aussehen soll:

• Wie werden sich die Mitarbeiter fühlen?
• Welche neuen (Firmen-)Ziele sollen erreicht werden?
• Woran werden unsere Kunden oder Mitbewerber merken, dass sich bei uns ein Wandel vollzogen hat?

4) Wie mache ich die Ziele bekannt?

Damit wirklich alle an einem Strang ziehen, ist es wichtig, die Ziele bekannt zu machen. Natürlich müssen alle Beteiligten ebenfalls die Möglichkeit haben, ihre Sicht der Dinge kund zu tun und ihre Wünsche und Bedürfnisse zu formulieren. Wichtige Informationskanäle könnten z.B. sein:

• Versammlungen
• Intranet/Internet
• Mitarbeiterzeitungen

5) Wie animiere ich zu neuem Handeln?

Dies ist sicherlich die wichtigste Phase des Changemanagements: Hier wird das neue Vorgehen erklärt, bislang Unbekanntes erprobt und gemeinsam mit allen Beteiligten eingeübt – bis sich nach und nach der Berufsalltag eines Jeden tatsächlich verändert.

Wichtig ist dabei, dass allen klar ist, welchen Nutzen sie eigentlich persönlich von dem aktuellen Wandel haben. Nur wer sich Vorteile verspricht, ist dazu geneigt, sein Verhalten tatsächlich zu ändern.

Dies klappt um so besser, wenn die Veränderungen Schritt für Schritt passieren und so auch kleine Erfolge sichtbar sind.

6) Wie sichere ich das neue Verhalten?

Die Arbeit eines Changemanagers hört jetzt noch lange nicht auf, denn es muss ja sichergestellt werden, dass der Wandel tatsächlich Bestand hat.

Damit das gelingt, gibt es verschiedene Vorgehensweisen, so z.B.:

• die Etablierung regelmäßiger Nachtreffen,
• die Begründung von Change-Patenschaften zwischen den Mitarbeiters oder
• die Errichtung einer telefonischen Hotline zum Changemanager.

Wichtig ist, dass allen Beteiligten klar ist und auch möglichst alle davon überzeugt sind, dass es mit dem „neuen“ Verhalten tatsächlich „besser“ klappt, dass das eigene Unternehmen vielleicht auf dem Markt nur so konkurrenzfähig bleibt und sich den sich verändernden Marktbedürfnissen erfolgreich anpasst.

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